Un difetto fondamentale nel sistema salariale federale

Il sistema retributivo federale non è progettato per competere per i talenti con altri settori. Catherine McQueen/Getty Images

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Howard Risher

Un numero crescente di agenzie federali sono a corto di personale. Alcuni hanno annunciato piani per aggiungere un numero significativo di nuove assunzioni, ma si trovano ad affrontare una crescente concorrenza da parte dei datori di lavoro di altri settori che stanno sperimentando una costosa carenza di lavoratori. Gli osservatori sostengono spesso che gli stipendi federali sono troppo bassi per attrarre talenti.

Il problema principale è che il sistema retributivo del Programma generale non è stato pianificato per competere per i talenti. In nessun caso gli stipendi federali dei colletti bianchi sono paragonabili alla retribuzione di mercato di lavori simili in altri settori. Quando il sistema fu adottato, a metà del XX secolo, i mercati del lavoro erano molto diversi. I lavoratori venivano assunti subito dopo la laurea e rimanevano con lo stesso datore di lavoro fino al pensionamento. I lavoratori erano visti come intercambiabili, quasi come una lampadina bruciata.

Per un quarto di secolo sia i datori di lavoro pubblici che quelli privati ​​hanno fatto affidamento su sistemi salariali rigidi, con aumenti salariali basati sull’aumento del costo della vita. L’introduzione della retribuzione locale per i lavoratori federali nel 1990 non ha cambiato la filosofia retributiva sottostante.

Oggi i datori di lavoro di ogni settore faticano a coprire i posti di lavoro vacanti. I titoli recenti hanno segnalato carenze in ogni settore. La pandemia di COVID-19 ha innescato quelli che sembrano essere cambiamenti permanenti nelle aspettative dei lavoratori e nel rapporto lavoratore-datore di lavoro.

Nel 2009 vi erano 6,5 lavoratori disoccupati per ogni posto vacante. I datori di lavoro, compresi gli enti pubblici, potrebbero semplicemente pubblicare le offerte di lavoro e attendere i candidati. Ma il rapporto ha iniziato a diminuire, scendendo al minimo di 0,8 all’inizio del 2020. È aumentato drasticamente quando i lavoratori hanno perso il lavoro a causa della pandemia, arrivando a 4,9 lavoratori per posto di lavoro vacante. Ma con la fine della pandemia e la ripresa delle assunzioni da parte dei datori di lavoro, il rapporto è sceso al nuovo minimo di 0,5: un lavoratore ogni due posti vacanti. I dati pubblicati da Moody's e altri mostrano che ci saranno carenze per anni. Le agenzie devono aspettarsi un’intensa concorrenza per i talenti.

Rendere il governo più competitivo

È nel nuovo mondo del lavoro che le agenzie federali devono diventare più competitive. Il Republican Study Committee ha recentemente sostenuto che il governo dovrebbe adottare l'approccio più “efficiente” del settore privato alla gestione dei compensi. Ciò che potrebbero non comprendere appieno è che le aziende leader del paese gestiscono i loro programmi di retribuzione in modo aggressivo per assicurarsi di attrarre talenti qualificati.

Ogni anno vengono condotte centinaia di indagini salariali a questo scopo. Aziende, ospedali e università basano tutti i loro programmi salariali sui tassi salariali di mercato. È una filosofia semplice e logica.

Le “tariffe speciali” del sistema General Schedule servono a evidenziare le carenze delle indagini del Bureau of Labor Statistics. Tariffe speciali per attirare talenti per posizioni più difficili da ricoprire sono state approvate per oltre 150 serie di lavori, da Messenger (302) a Ufficiale medico (602), e per oltre 850 sedi. I numeri sono aumentati vertiginosamente.

I veri concorrenti del governo – i datori di lavoro privati ​​più grandi – hanno molte più probabilità di fornire benefici comparabili, il che rende la compensazione totale un problema. Sì, i benefici federali sono generalmente migliori. Tuttavia, nella competizione per i talenti, il “valore” dei benefici dipende dall’età di chi cerca lavoro.

Ancora più importante, per i giovani lavoratori, la retribuzione è importante ma cercano anche un sano equilibrio tra lavoro e vita privata, opportunità di formazione, buoni manager, rispetto e una cultura positiva sul posto di lavoro. Tutto ciò viene ora definito Employee Value Proposition (EVP); cioè i vantaggi finanziari e non finanziari del lavoro. Comprendere come l'EVP del governo viene valutato dai potenziali candidati dovrebbe essere una priorità.

Una situazione urgente

Questo è un problema che non dovrebbe essere ignorato. Con oltre 550.000 dipendenti di età pari o superiore a 55 anni, i posti vacanti sono destinati ad aumentare. Documentare i posti vacanti attuali per serie di mansioni, grado e ubicazione insieme all’età e al servizio di coloro che mancano pochi anni al normale pensionamento consentirebbe alle agenzie di anticipare e pianificare il futuro.